Recruiting in der Steuerberatung: Warum manche Kanzleien keine Probleme haben

Über 72 Prozent der Kanzleien geben in der ifo-Konjunkturumfrage 2025 an, Schwierigkeiten bei der Besetzung qualifizierter Stellen zu haben. 43 Prozent der Einzelkanzleien konnten laut STAX 2024 in den letzten zwei Jahren keine einzige offene Stelle besetzen. Über 10.000 Positionen in der Steuerberatung sind aktuell unbesetzt.

Gleichzeitig gibt es Kanzleien, die im selben Markt, in denselben Städten, mit denselben Gehaltsbändern ihre Pipelines voll haben. Der Unterschied liegt in vier Bereichen, die jede Kanzlei selbst kontrolliert.

Recruiting als Always-on-Funktion

Die meisten Kanzleien rekrutieren reaktiv. Eine Stelle wird frei, eine Anzeige wird geschaltet, drei Monate passiert nichts. Kanzleien, die ihre Stellen besetzen, behandeln Recruiting als permanenten Prozess auf drei Ebenen.

Sichtbarkeit. Eine aktuelle Karriereseite, gepflegte Profile bei Indeed, der Steuerberaterkammer und kununu, eine LinkedIn-Company-Page mit aktiven Stellen, Präsenz auf Fachbörsen wie Tax Talents oder Steuerkoepfe. Ergänzend dazu gezielte Anzeigen auf Instagram und Facebook, die Steuerfachangestellte und Berufseinsteiger dort erreichen, wo sie ihre Zeit verbringen. Sichtbarkeit ist die Grundlage. Wer nicht auffindbar ist, wird auch von wechselbereiten Kandidaten nicht gefunden.

Was dabei oft unterschätzt wird: Kandidaten prüfen heute genau, wie eine Kanzlei sich nach außen präsentiert. Wer auf der eigenen Website und in sozialen Medien zeigt, dass er technologisch auf dem neuesten Stand arbeitet, klare Prozesse hat und fachlich in die Tiefe geht, signalisiert Zukunftssicherheit. Das ist für viele Bewerber inzwischen wichtiger als das Gehalt.

Aktive Ansprache. Tools wie Clay reichern Kandidatenlisten aus LinkedIn und öffentlichen Quellen mit verifizierten Kontaktdaten an. Multichannel-Sequenzer wie Lemlist oder Heyreach kombinieren E-Mail mit LinkedIn-Touchpoints. KI-Recruiting-Plattformen wie Jack & Jill ermöglichen automatisierte Vorgespräche, aus denen passende Profile direkt im Posteingang landen. Das ersetzt keine menschliche Auswahl, aber es ersetzt die ersten zehn Stunden Sourcing pro Stelle.

Koordination. Ein ATS wie Ashby, Greenhouse oder Personio Recruiting bündelt Bewerbungen aus allen Kanälen, automatisiert Erinnerungen und Interview-Scheduling. Ein schneller, strukturierter Bewerbungsprozess ist für Kandidaten ein erstes Signal dafür, wie die Kanzlei intern arbeitet. Wer Bewerber drei Tage auf eine Antwort warten lässt, verliert sie an die nächste Kanzlei.

Positionierung schärfen

Viele Stellenanzeigen in der Branche lesen sich austauschbar. Flache Hierarchien, flexible Arbeitszeiten, Obstkorb. Diese Sprache ist für niemanden präzise genug.

Steuerfachangestellte und Berufsträger, die langfristig bleiben, suchen einen Arbeitgeber, der weiß, wo er hinwill. Klare Prozesse, ein definiertes Mandantenportfolio, erkennbare Karrierepfade, fachliche Tiefe im Team, eine erkennbare Strategie für die nächsten Jahre. Sie wollen in einer Kanzlei arbeiten, die zukunftssicher aufgestellt ist, nicht in einer, die den Wandel der Branche aussitzt.

Positionierung schärfen heißt: konkret werden. Welche Mandantengruppen betreut die Kanzlei? Welche Spezialisierungen gibt es? Welche Technologie wird eingesetzt? Wie sieht der Aufstiegsweg vom Steuerfachangestellten zum Steuerfachwirt zum Berufsträger aus? Wer schreibt, dass er fünfzig E-Commerce-Mandanten betreut, mit DATEV Unternehmen Online und Candis arbeitet und intern eine zertifizierte Lohn-Spezialisierung anbietet, sagt mehr als jede Phrase. Und er spricht genau die Kandidaten an, die diese Klarheit suchen.

Technologie und Prozess als größter Hebel

Die wenigsten Kanzleien brauchen so viele neue Mitarbeiter, wie sie denken. Sie brauchen weniger Reibung pro Mitarbeiter.

Ein Steuerfachangestellter kann heute Mandate betreuen, die vor fünf Jahren undenkbar gewesen wären. Belegerfassung über DATEV Unternehmen Online und angebundene Vorsysteme, Bankabgleiche über Schnittstellen, Lohnabrechnungen weitgehend automatisch in DATEV LODAS. KI-gestützte Bescheidprüfung, automatische Kontierungsvorschläge und Recherche-Agenten für steuerliche Fragen beschleunigen die Verarbeitung weiter.

Wir sehen in den Kanzleien der Limetax-Gruppe, dass Mitarbeiter mehr schaffen, wenn die Toollandschaft sauber aufgesetzt ist. In vielen Fällen ist eine Verdoppelung bei gleicher Teamgröße das realistische Ergebnis ernsthafter Prozessarbeit.

Dieser Hebel wirkt doppelt. Erstens: Wer weniger Reibung hat, braucht weniger neue Leute. Zweitens: Mitarbeiter, die mit moderner Technologie arbeiten und sich auf fachlich anspruchsvolle Aufgaben konzentrieren können, haben keinen Grund zu wechseln. Eine Kanzlei, die ihrem Team die besten verfügbaren Werkzeuge an die Hand gibt, positioniert sich als Arbeitgeber, der es ernst meint mit der Zukunft des Berufs.

Wer bleibt, muss nicht ersetzt werden

Mitarbeiter bleiben in Kanzleien, in denen sie sich fachlich weiterentwickeln und in denen sie das Gefühl haben, am richtigen Ort zu sein. Strukturierte Personalentwicklung bedeutet: definierte Lernpfade, Unterstützung beim Steuerberaterexamen mit klaren Konditionen, regelmäßige Feedbackgespräche, Verantwortung in fachlichen Schwerpunkten.

Das sind die Faktoren, an denen Mitarbeiter festmachen, ob ihre Kanzlei eine Perspektive hat. Wer erlebt, dass sein Arbeitgeber in Technologie investiert, Karrierepfade ernst nimmt und fachlich auf hohem Niveau arbeitet, hat wenig Grund, sich auf dem Markt umzusehen.

Was Limetax konkret macht

Wir arbeiten in unseren Kanzleien an allen vier Hebeln gleichzeitig. Recruiting läuft als zentraler Prozess in der Gruppe: mit Ashby als ATS, aktiver Ansprache über LinkedIn Recruiter, gezielten Social-Media-Kampagnen und einer zentralen Talent-Pipeline für alle Standorte.

Über die Limetax-App stellen wir DATEV-angebundene Anwendungen bereit, die Belegbuchung, Recherche, Bescheidprüfung und Dokumentenverarbeitung beschleunigen. Mitarbeiter in Limetax-Kanzleien arbeiten mit Technologie, die in der Branche ihresgleichen sucht. Das ist der Kern unserer These: Wer die besten Werkzeuge hat, zieht die besten Leute an.

Personalentwicklung läuft strukturiert auf Gruppenebene: Examensförderung, fachliche Spezialisierungspfade, Austausch zwischen den Kanzleien. Die Eigenständigkeit der einzelnen Kanzlei bleibt erhalten, die Infrastruktur dahinter ist die einer Gruppe.

Recruiting ist kein Marktproblem. Es ist die Summe von Prozessen, die jede Kanzlei selbst bauen kann.